La Administración ha organizado este mes cinco cursos de prevención para el personal municipal, impartidos por la socióloga experta en la materia Olga Manduca Gómez.

El Ayuntamiento de Arona y sus cuatro patronatos cuentan ya con protocolos municipales de actuación ante acoso laboral (psicológico o mobbing) y el sexual o por razón de sexo, dos documentos que fijan todos los procedimientos de prevención, sensibilización, actuación y medidas cautelares para evitar conductas que constituyen faltas disciplinarias muy graves e, incluso, un delito. Esta normativa se reforzará con estudios de riesgos psicosociales y estadísticos, además de con campañas de sensibilización, información y formación entre el personal, que ya han comenzado a aplicarse con cinco cursos de prevención impartidos por la socióloga y experta en estas formas de acoso, Olga Manduca Gómez, responsable de la Secretaría de la Mujer de USO Canarias.

Ambos protocolos se han elaborado con la participación y aprobación de los representantes de los trabajadores y de la Mesa General de Trabajadores, documentos que fueron aprobados por el Pleno de la Corporación municipal. Con estos documentos, el Ayuntamiento se compromete a poner en marcha procedimientos que permitan prevenir, detectar y erradicar riesgos psicosociales de las y los trabajadores y, en especial, a actuar ante las conductas que puedan suponer acoso laboral, sexual o por razón de sexo.

En el caso de estos últimos, se incluye no solo el acoso y chantaje sexual o la discriminación por razón de sexo, sino también todo trato desfavorable relacionado con el embarazo, la maternidad, paternidad o asunción de otros cuidados familiares. En cuanto al laboral, hace referencia a lo que en términos más concretos se conoce como “acoso moral o psicológico en el trabajo”.

Así, el protocolo específico lo define como la exposición a conductas de violencia psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas, por parte de otra u otras que actúan desde una posición de poder no necesariamente jerárquica, sino en términos psicológicos, con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima.

Estos hechos se consideran como un atentado a la dignidad de la persona, un riesgo para su salud y una conducta que tiene como fin la aniquilación psicológica del perseguido, que se ejerce de forma sistemática y reiterada en el tiempo.

Cualquier empleado público tendrá la obligación de poner en conocimiento de sus superiores jerárquicos los casos de posible acoso y podrá solicitar que se inicie de oficio los procedimientos descritos en estos protocolos. Además, podrán ser denunciantes los delegados de Prevención, la representación legal de empleados o delegados sindicales, en el ámbito donde la persona interesada preste servicio, además de, por supuesto, la persona afectada o su representante legal.

El procedimiento en ambos casos establece que, recibida la denuncia, se convocará a la comisión asesora (que estará formada por el concejal de Recursos Humanos, un técnico del Área, tres representantes sindicales y un técnico de prevención de riesgos laborales, este con voz pero sin voto). Esta se reunirá en el plazo máximo de cuatro días y fijará un asesor confidencial que informará a la víctima del proceso y será el interlocutor con la comisión.

Además, al comienzo del procedimiento se asignará un código numérico a las partes, como garantía de intimidad. Se practicarán cuantas diligencias, pruebas y actuaciones que la comisión considere para el esclarecimiento de los hechos denunciados, todo con la máxima rapidez y confidencialidad. El informe final se dirigirá al presidente de la administración y se propondrán las medidas.