Quizás es buen momento para impulsar y permitir evolucionar y mejorar el estilo de liderazgo de los que gestionan personas y empresas. Ir más allá del binomio Absentismo laboral-compromiso de los trabajadores, pasa por resolver de una vez por todas por qué el absentismo ha crecido un 6% con respecto a 2016, y con ello, la merma de competitividad empresarial.

Las compañías no son del todo conscientes del impacto que tienen sus políticas, prácticas y  estilos de dirección en el ambiente laboral, en cada persona que forma parte de la organización. No ven la evidente y natural conexión directa entre trabajadores felices y un  impacto positivo y creciente en el desarrollo del negocio. Sin embargo, el reto no es exclusivo de la Dirección General, lo es de toda la plantilla. Para que las acciones dirigidas a reducir el absentismo sean eficaces es imprescindible una toma de consciencia colectiva de su importancia e impacto, no sólo desde el punto de vista económico.

En este sentido, los mandos intermedios juegan un papel fundamental, son parte responsable a la hora de conseguir y mantener el compromiso de los trabajadores y reducir el absentismo. Esta es una de las conclusiones del 9º Barómetro europeo del Absentismo y Compromiso de los trabajadores elaborado en 2017 por Ayming. Las empresas deberían invertir más en dotarles de recursos, apoyarles y cumplir con sus expectativas,  ya que son los impulsores clave de la política de mejora del compromiso de los trabajadores, facilitadores y generadores de resultados.

Posicionados a medio camino entre los objetivos de negocio marcados por la alta dirección y las necesidades de sus equipos de trabajo, su reto es encontrar el equilibrio entre que la empresa obtenga mejores beneficios y que los empleados se comprometan y sientan a gusto trabajando para conseguirlo. Si cuentan con el apoyo de la Dirección General y una estrategia adecuada de motivación, un estilo de liderazgo diferente, que fomente los valores y el sentido del trabajo, el compromiso estará generando la felicidad y el bienestar de los trabajadores. Por ese motivo se  necesitan líderes diferentes y menos jefes.

Las empresas requieren hoy en día de un perfil de Manager distinto, que impulse y consiga acuerdos y objetivos con sentido, compartidos entre Dirección y los equipos de trabajo, capaz de transformar los negocios, hacerlos crecer y aumentar su rentabilidad con nuevas formas de hacer las cosas. Pero no son los responsables únicos del compromiso de los empleados. La empresa ha de implicar a todos los colectivos. La concienciación en cascada sobre ello, fomenta la coordinación y el trabajo en equipo, mejorando la satisfacción en el trabajo y la disminución del absentismo.

Las compañías empiezan a tomar consciencia de que conseguir los objetivos de negocio tiene relación directa con el estilo de liderazgo, y que no tiene por qué estar reñido con la satisfacción y el bienestar de los trabajadores.

Su gestión ha de ser holística, trabajando sobre los siguientes puntos para estrechar el compromiso de los trabajadores con la empresa: las relaciones de trabajo; las condiciones, entorno y Salud; el contenido del trabajo, el sentido, la autonomía y la satisfacción con el mismo; la  flexibilidad y  adaptabilidad en  el trabajo; el equilibrio  entre  la vida privada y profesional; el reconocimiento de la empresa, de la implicación y/o calidad del trabajo; el desarrollo profesional con sentido, formación; igualdad de oportunidades, etc. Éstos deben guiar la política de gestión de las empresas, convencidas de que el crecimiento y éxito económico se basan principalmente en su capital humano feliz.

Conseguir un mayor compromiso de los trabajadores pasa por favorecer la participación de los empleados (el 94% de las empresas que lo han puesto en práctica han experimentado un aumento del nivel de compromiso de sus trabajadores); establecer una comunicación bidireccional de mayor transparencia (en el 83% de las empresas que lo hicieron aumentó el nivel de compromiso); ofrecer a los trabajadores la oportunidad de tomar decisiones dentro de su trabajo y poder desarrollar sus propias iniciativas (el 97% de las empresas que lo hicieron aumentó el nivel de compromiso); mantener coherencia interna y externa entre lo que se dice y hace por parte de Dirección (el 90% de las empresas que lo hicieron aumentó el nivel de compromiso de los mandos intermedios); favorecer y respetar la autonomía e iniciativa propia de los Managers (un 38% de las empresas que han adoptado esta política ha experimentado un incremento de la implicación de los empleados).

La empresa ha de dirigirse pues desde la integridad, con consciencia sistémica: entender el trato justo en la gestión del talento, concretando qué medios van a emplearse para el logro de los objetivos y cómo, comprendiendo que el cómo puede impactar en los demás integrantes del equipo, tanto como en los resultados.

Giovanni Grillo

Director General Internacional de la región Sur en Ayming