Los cuatro patronatos de Arona implantan protocolos internos contra el acoso laboral y por razón de sexo

Formación en protocolo acoso laboral.

La Administración ha organizado este mes cinco cursos de prevención para el personal municipal, impartidos por la socióloga experta en la materia Olga Manduca Gómez.

El Ayuntamiento de Arona y sus cuatro patronatos cuentan ya con protocolos municipales de actuación ante acoso laboral (psicológico o mobbing) y el sexual o por razón de sexo, dos documentos que fijan todos los procedimientos de prevención, sensibilización, actuación y medidas cautelares para evitar conductas que constituyen faltas disciplinarias muy graves e, incluso, un delito. Esta normativa se reforzará con estudios de riesgos psicosociales y estadísticos, además de con campañas de sensibilización, información y formación entre el personal, que ya han comenzado a aplicarse con cinco cursos de prevención impartidos por la socióloga y experta en estas formas de acoso, Olga Manduca Gómez, responsable de la Secretaría de la Mujer de USO Canarias.

Ambos protocolos se han elaborado con la participación y aprobación de los representantes de los trabajadores y de la Mesa General de Trabajadores, documentos que fueron aprobados por el Pleno de la Corporación municipal. Con estos documentos, el Ayuntamiento se compromete a poner en marcha procedimientos que permitan prevenir, detectar y erradicar riesgos psicosociales de las y los trabajadores y, en especial, a actuar ante las conductas que puedan suponer acoso laboral, sexual o por razón de sexo.

En el caso de estos últimos, se incluye no solo el acoso y chantaje sexual o la discriminación por razón de sexo, sino también todo trato desfavorable relacionado con el embarazo, la maternidad, paternidad o asunción de otros cuidados familiares. En cuanto al laboral, hace referencia a lo que en términos más concretos se conoce como “acoso moral o psicológico en el trabajo”.




Así, el protocolo específico lo define como la exposición a conductas de violencia psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas, por parte de otra u otras que actúan desde una posición de poder no necesariamente jerárquica, sino en términos psicológicos, con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima.

Estos hechos se consideran como un atentado a la dignidad de la persona, un riesgo para su salud y una conducta que tiene como fin la aniquilación psicológica del perseguido, que se ejerce de forma sistemática y reiterada en el tiempo.

Cualquier empleado público tendrá la obligación de poner en conocimiento de sus superiores jerárquicos los casos de posible acoso y podrá solicitar que se inicie de oficio los procedimientos descritos en estos protocolos. Además, podrán ser denunciantes los delegados de Prevención, la representación legal de empleados o delegados sindicales, en el ámbito donde la persona interesada preste servicio, además de, por supuesto, la persona afectada o su representante legal.

El procedimiento en ambos casos establece que, recibida la denuncia, se convocará a la comisión asesora (que estará formada por el concejal de Recursos Humanos, un técnico del Área, tres representantes sindicales y un técnico de prevención de riesgos laborales, este con voz pero sin voto). Esta se reunirá en el plazo máximo de cuatro días y fijará un asesor confidencial que informará a la víctima del proceso y será el interlocutor con la comisión.

Además, al comienzo del procedimiento se asignará un código numérico a las partes, como garantía de intimidad. Se practicarán cuantas diligencias, pruebas y actuaciones que la comisión considere para el esclarecimiento de los hechos denunciados, todo con la máxima rapidez y confidencialidad. El informe final se dirigirá al presidente de la administración y se propondrán las medidas.

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